Tugas MSDM
Di lihat dari sudut pandangnya, Pengertian Manajemen dapat dibagi menjadi 2 :
Manajemen sebagai ilmu:
Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Luther Gulick)
Manajemen sebagai seni:
yaitu seni di dlm menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain
Sebagai Profesi :
Menurut Edgar H.S. terdapat 3 kriteria:
1. Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum
2. Para profesional mendapatkan status karena mencapai standar prestasi kerja
3. Para profesional ditentukan oleh kode etik, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi kliennya
PENGERTIAN DASAR MANAJEMEN
Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran (tujuan-tujuan) yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel)
Sedangkan meurut Terry, GR manajemen diartikan sebagai berikut :
Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yg telah ditetapkan.
Dapat disimpulkan bahwa
· Manajemen selalu diterapkan dalam hubungan dengan usaha suatu kelompokmanusia
· Dalam pengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan
Manajemen sangatlah di perlukan untuk :
1. Mencapai tujuan
2. Menjaga keseimbangan diantara tujuan tujuan yang saling bertentangan
3. Mencapai efisiensi dan efektivitas
Efektif : Melakukan sesuatu yang benar > Kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat
Efisien : Melakukan sesuatu dengan benar > input output
Organisasi :
Sebuah pengaturan sistematis orang dibawa bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu berlaku untuk semua organisasi - untuk-laba dan organisasi nirlaba. Dikelola oleh manajer (mengelola).
Karakteristik umum :
- tujuan
- Struktur
- Orang
Keberhasilan Organisasi Dilihat dari :
· Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya
· Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya
· Tersedianya anggaran yg memadai
· Tersedianya sarana & prasarana kerja
· Adanya mekanisme kerja yg sesuai
· Iklim kerja yg positif
Pengaruh lingkungan dalam organisasi
eksternal terhadap > terhadap kekuatan-kekuatanlingkungan, baik berupa kesempatan - kesempatan, resiko-
organisasi resiko maupun ancaman-ancaman, yang mempunyaipengaruh pada operasi organisasi
“Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak
Yaitu :
•Struktur
•Budaya
•Sumber daya
•Pemegang Saham
· Struktur : Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkenaan dengan komunikasi, wewenang, dan arus kerja.
· Budaya : Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
· Sumber daya : Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi., meliputi : karyawan, fasilitas organisasi, dll
· Pemegang Saham : Individu/organisasi yang ikut sertamemiliki satu atau lebih saham perusahaan
· Men
· Money
· Machine
· Material
· Method
· Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
· Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)
Tantangan Manajemen SDM
menurut Malthis, Robert L; Jackson, John H.
· Perubahan ekonomi dan teknologi > perubahan sektor industri
· Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja > dibutuhkan ketrampilan dan pelatihan
· Pertumbuhan angkatan kerja > fleksibilitas pekerjaan
· Persoalan-persoalan demografi > ukuran , struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)
· Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
· Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
Strategi MSDM
Desain Organisasi Tradisional
• Struktur Sederhana
– Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.
• Struktur Fungsional
– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.
• Struktur Divisional
– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.
Empat Pilar Pengorganisasian
(Four Building Blocks of Organizing)
• Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja
• Pilar Kedua :
Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
• Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
• Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi(coordination)
Fungsi MSDM
• Fungsi Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
• Fungsi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
• Fungsi Penelitian
Departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja
Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja
Manajer Lini dan Manager Staf SDM
• Line manager
– Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas – tugas organisasi.
• Staff manager
– A manager who assists and advises line managers.
Cooperative Line and Staff HR Management
1. Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/posisi tertentu.
2. Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal
3. Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.
Human Resource Department (HRD)
vs
Personnel Department
Persamaan dan Perbedaan :
• Persamaannya :
Manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
• Perbedaannya :
• MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.
• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
Tantangan Strategik HRD
• Rencana Strategis
– Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
• 3 tantangan dasar
– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja.
– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.
The Strategic Management Process
• Strategic management
– Proses mengidentifikasi dan melaksanakan misi organisasi dengan mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungannya.
• Strategy
– Rencana jangka panjang perusahaan yang akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
Types of Strategic Planning
• Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
• Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.
• Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis.
Types of Strategic Planning
• Corporate-level strategy
– Mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana bisnis tersebut berhubungan satu sama lain.
• Diversification strategy ,menyiratkan bahwa perusahaan akan memperluas dengan menambahkan lini produk baru.
• Vertical integration strategy, artinya bahwa perusahaan akan memperluas atau memproduksi bahan baku sendiri, atau menjual produknya secara langsung.
• Consolidation strategy, mengurangi ukuran perusahaan
• Geographic expansion strategy , mengembangkan perusahaan ke luar negeri.
Strategic Human Resource Management
• Strategic Human Resource Management
– Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas
– Merumuskan dan melaksanakan sistem sumberdaya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.
HR’S Strategic Roles
• HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan.
– Mengidentifikasi isu-isu yang penting untuk strategi bisnis (yg berhubungan dengan sumberdaya manusia)
– Membantu membangun dan melaksanakan strategi.
– Memberikan wawasan alternatif.
– Terlibat dalam menciptakan organisasi responsif dan berorientasi pasar..
– Membuat konsep dan melaksanakan perubahan organisasi
HR’s Strategy Execution Role
• Strategi, kebijakan dan aktivitas dari HRD haruslah sesuai dan mendukung strategi perusahaan.
HR’s Strategy Formulation Role
• Bagian HR akan membantu top manajemen untuk merumuskan strategi perusahaan dengan bermacam-macam cara:
– Menyediakan intelijen yang kompetitif yang mungkin berguna bagi proses perencanaan strategis
– Menyediakan informasi yang menyangkut kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dalam organisasi
– Membangun hal-hal yang bersifat persuasif yang akan menunjukkan bagaimana (secara terukur dan khusus) aktivitas perusahaan dapat dan memberi kontribusi untuk menambah nilai perusahaan
PERENCANAAN SDM
Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.
Job Analysis/Analisa Pekerjaan
• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.
• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang
• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu
Tujuan Analisa Pekerjaan
• Untuk mendapatkan informasi tentang:
• Aktivitas kerja > apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusia > bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alat > yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerja > pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatan > bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan manusiawi > kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja
Bedakan
• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).
• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)
• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).
Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan
• Perekrutan dan seleksi
• Kompensasi
• Penilaian kinerja
• Pelatihan
• Keselamatan & kesehatan kerja
• Hubungan antar pekerja
• Pertimbangan hukum
Proses Analisa Pekerjaan
1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa
2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)
3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan
Perencanaan SDM
• “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. (George Milkovich dan Paul C. Nystrom)
• “Perencanaan SDM, sebagai proses yang menjamin keberlangsungan pengembangan organisasI. “Kita menilai dimana kita; menilai akan kemana kita; kita mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan datang dan kebutuhan penyediaan SDM dan mencoba mencocokkan permintaan dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang” (Stephen Robbin )
• Perencanaan SDM adalah proses yang dilakukan para manajer untuk menjamin bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang dibebankan secara efektif dan efisien. Melalui perencanaan, organisasi dapat menghindari kekurangan dan kelebihan dana. (Robbin dan Coulter (2009,h.346))
• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut
• Organisasi
– membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada_efisiensi
– mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
– menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Keuntungan Perencanaan SDM
• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi_antisipasi kebutuhan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Rekrutmen adalah :
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja
Seleksi adalah :
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.
Rekrutmen
• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja
• Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• Perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing
TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)
2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)
Metode Rekrutmen
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian
Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
Rekrutmen Eksternal :
Media : Koran,jurnal perdagangan,radio,TV
Badan penyalur tenaga kerja :
- Pemerintah
- Swasta
Lembaga pendidikan :
Mahasiswa magang,iklan kampus
Organisasi karyawan
Organisasi profesi
Rekomendasi karyawan
Open house/Job Fairs
On line
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
Mengapa Seleksi Penting?
– Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
– Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu mahal
Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
• Pertimbangan hukum : persentase wanita,non diskriminasi,peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
• Kualitas pelamar
Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
– Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
– Undersupply vs oversupply tenaga kerja
– Unqualifed vs qualified employee
MEMPEKERJAKAN KARYAWAN
Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara:
– Gaji
• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain (benchmarking)
• Cara2: Negosiasi
– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan _Jobdesc
– Sosialisasi
– Work-unit orientation
• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya
– Organization orientation
• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi
• Melihat seluruh bagian organisasi
Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan_memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
– Pengembangan_peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian
Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera
Training Methods
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
OFF The Job Training
– Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode - metode lainnya.
– Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
– Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.
